INTRODUCCIÓN
Con el comienzo de la Revolución Industrial, se inician una serie de enfermedades laborales y problemas específicos de la especialización del trabajo. Más tarde surge con mucha fuerza el sector de servicios, que a diferencia de los sectores industrial y comercial, el trabajador puede realizar sus actividades con un relativo esfuerzo físico, cómodamente sentado y con un computador colocado en su escritorio. Sin embargo es muy frecuente encontrar en cualquier oficina de cualquier empresa y sobre todo en los organismos públicos, personas que sin tener nada que hacer parecen estar muy ocupadas, hombres y mujeres que pasan todo el día al frente de la pantalla de su PC (ordenador), pero no trabajando, sino jugando o atendiendo asuntos personales.Es decir, empleados aburridos sin tener mucho trabajo que hacer o si lo tienen, no poseen la mínima motivación para realizarlo. En la actualidad, muchas personas sufren de un gran aburrimiento y desinterés por su puesto de trabajo. Este sentimiento viene acompañado, en la mayoría de los casos, de un bajo estado de ánimo, desorientación y un pobre nivel de rendimiento (infraexigencia). Dicho comportamiento recibe el nombre de síndrome del "boreout". En ese sentido, es importante diferenciar el boreout del conocido burnout o síndrome de agotamiento emocional. En el primero existe una despersonalización respecto al trabajo y baja motivación, mientras que en el caso del burnout la persona se siente comúnmente quemada o totalmente exhausta.
BOREOUT: SÍNDROME DEL ABURRIMIENTO
El boreout como opuesto del burnout, se compone de tres elementos: infra- exigencia, desinterés y aburrimiento en el puesto de trabajo. A estos se añaden diferentes estrategias de conducta adoptadas por el trabajador, quien las utiliza para parecer agobiado y mantener alejado el trabajo adicional. Los elementos mencionados anteriormente tienen su propio carácter y propios efectos.Definición
Según Rothlin y Werder (2009) “el concepto Boreout está compuesto por las dos palabras inglesas Bore aburrido y out fuera. De la combinación de ambas palabras resultaría, pues, algo parecido a un encontrarse fuera del aburrimiento”. Así, el trabajador afectado de boreout sería alguien que se encuentra, en cierto modo, más allá del aburrimiento.Por descontado, eso no significa que por ello el trabajador vaya a acabar con su aburrimiento y vuelvan a aparecer en su vida el cambio y la emoción. Al contrario: en este caso el aburrimiento se hace hasta tal punto insoportable que adopta para el afectado, nuevas y mayores dimensiones.
Por su parte, Cabrera (2014) define al Síndrome de Boreout como “una condición relacionada con el aburrimiento, el desinterés y la infra-exigencia, generando conflictos a la población trabajadora así como pérdidas cuantiosas a las empresas y que tiene como consecuencias la depresión y falta de autoestima”. Actualmente, en las empresas no se conoce acerca de este Síndrome del Boreout, lo que hace que sea un tema de estudio interesante para los Gestores de Talento Humano, por lo tanto, un trabajador que padezca de este síndrome no será un colaborador potencial dentro de la institución.
El Aburrimiento en el Trabajo
Estado de desgano, duda y desorientación, porque el trabajador no sabe qué hacer durante todo el día o buena parte de la jornada laboral; al respecto, Rothlin y Werder (2009), explican que “el aburrimiento puede ser generado por el tipo de actividades a realizar (tediosas, monótonas, sin sentido), por el contenido de las tareas, y por las acciones que acomete el trabajador durante la jornada”. Un colaborador que se encuentre aburrido en su puesto de trabajo no es un colaborador potencial por la desorientación que experimenta al no saber qué actividades son las que debe realizar, lo cual no le permite estar motivado.El Desinterés en el Trabajo
Los autores Rothlin y Werder (2009), expresan que “acá se detecta una ausencia de identificación con el trabajo; el colaborador puede representar desinterés por todo lo que representa la empresa, desinterés por el trabajo, y desinterés por su propia situación dentro de la empresa (no preocupándole ni siquiera promociones o ascensos dentro de la organización)”. Si un colaborador no demuestra interés en su puesto de trabajo y en las funciones que realiza, es un trabajador que poco o nada ayuda en la producción de la empresa o en la prestación de servicios, generando un ambiente de apatía entre compañeros de trabajo.La Infra-exigencia en el Trabajo
Según Rothlin y Werder (2009) “un trabajador esta infra-exigido cuando tiene la sensación de que en realidad podría rendir más en el puesto de trabajo de lo que efectivamente rinde. Expresado de otro modo: lo que el empresario exige como rendimiento del trabajo se sitúa por debajo de las posibilidades del trabajador”. Es importante realizar una buena selección del personal mediante competencias, si esto no se realiza de manera adecuada, el colaborador se sentirá frustrado dentro de la institución, pudiendo generar aburrimiento, desinterés e infra-exigencia.Por otro lado, estos tres elementos están siempre ligados de algún modo que pueden interactuar de la siguiente manera; a aquel colaborador que está permanentemente infra-exigido empieza a aburrirle su trabajo, y quien se aburre constantemente, pronto o más tarde, acaba por perder el interés en lo que hace. En este contexto, las estrategias del boreout son imprescindibles porque cuando alguien se aburre en el puesto de trabajo, no debe mostrar ante los demás su desinterés.
¿Quién puede permitirse quedar viendo el espacio o mirar un punto fijo sin hacer nada? Un colaborador no puede hacer eso en ningún caso, de modo recurre a realizar forzosamente algunas formas de conducta que llamen la atención de otros y de la impresión de estar ocupado cumpliendo sus labores y cargado de trabajo. Si el colaborador no utilizase estas formas de comportamiento, corre el riesgo de ser despedido.
Causas del Boreout
Según Psicologiaymente (2014) las causas del boreout son las siguientes:• Cumplimiento de labores por debajo de las capacidades del empleado
• El trabajador se encuentra en un empleo que no le produce una gran motivación o tiene expectativas que difieren sobre el puesto en el que se encuentra.
• Falta de planificación o falta de especificación de las funciones del puesto de trabajo, lo que puede producir ambigüedad de rol.
• Acaparamiento de las tareas más motivadoras por parte de los superiores o de compañeros con más antigüedad, dejando al resto las más repetitivas.
• Realización de tareas monótonas todos los días y durante horas.
• La estructura organizativa o el estilo de liderazgo que impide a los trabajadores participar o desarrollar su potencial dentro de la empresa.
• Imposibilidad de ascenso o aumento del salario y escasa estimulación o reconocimiento por parte de sus superiores, lo que no se asocia el esfuerzo en el trabajo a los resultados obtenidos. A la larga se produce indefensión aprendida.
• Sobre-cualificación en conocimientos o experiencia para un puesto de trabajo, esto puede conducir a una insatisfacción laboral.
El síndrome del boreout aparece en un trabajador por muchas causas y, para evitar que un colaborador padezca aquello, es importante planificar y diseñar estrategias que permitan evitar o disminuir la presencia del síndrome en los colaboradores, por ejemplo, diseñar adecuadamente el perfil del puesto para que con esta herramienta el colaborador conozca desde un inicio las funciones que debe realizar.
El Boreout es paradójico
El boreout es un asunto serio; el hecho de no cumplir las funciones de trabajo es muy popular e idílico. Pero la realidad es totalmente distinta, ya que el hecho de estar sentado durante largas horas de trabajo sin saber que hacer es una situación desesperante para el colaborador, pero paradójicamente, él mantiene vivo su descontento. Los trabajadores son creativos en el momento de inventar hábitos para evitar trabajar.Indicadores del síndrome
El Observatorio de Riesgos Psicosociales de la Unión General de Trabajadores UGT. (2014) indica que:• Cuesta demasiado esfuerzo realizar cualquier tipo de iniciativa por más mínima que sea.
• El cuerpo experimenta cansancio corporal cuando se llega al trabajo.
• Se dedica más tiempo a cuestiones personales en el horario laboral, que a las profesionales.
• Se es incapaz de hablar con el jefe directo sobre el propio trabajo que se está ejecutando o sobre el rendimiento personal.
• Se encuentra una gran dificultad por definir claramente las tareas diarias que se realizan en la empresa.
• Se percibe cualquier comentario acerca del trabajo que se realiza o del desempeño del mismo como un ataque hacia la propia persona.
• Se tiene un sentimiento de frustración constante cuando se asiste a las reuniones ya que se reconoce que debería estar aportando más de lo que está haciendo.
Si bien el boreout tiene algunas manifestaciones físicas, todavía no se registran estudios de forma clínica. Para evitar que los síntomas se prolonguen o empeoren, se recomienda hablar con la autoridad correspondiente apenas comiencen a aparecer.
Las estrategias del Boreout
Según, Gruetzy (2016):Estas estrategias ayudan a ganar tiempo libre durante el trabajo para hacer cosas privadas: planificar las próximas vacaciones, subastar un nuevo mp3 o simplemente navegar por el internet. Las estrategias convierten el mundo laboral, a primera vista, en un estrés constante, pero no todos los que parecen estar estresados lo están realmente. Un trabajador que no realiza ninguna actividad disimula con las estrategias y finge estar estresado en su trabajo. De este modo, evita mejorar su situación: incurre en el dulce veneno de no hacer nada. Se pasa todo el día haciendo chapuzas, engañándose a sí mismo y pensando que todo está en perfecto orden. Aunque esto, como sabemos, no es así. Se describe, de forma breve, dos posibles estrategias. Aunque la creatividad, en el momento de hacer ver que se está trabajando, no tiene límites.
Un colaborador que padece de boreout utilizará estas estrategias para parecer que esta sobrecargado de trabajo, pero en realidad no tiene nada que realizar, y para que sus compañeros no adviertan de ello, se escuda con las estrategias para evitar que se le asigne trabajo adicional.
La estrategia de prorrogar una tarea
De acuerdo con Gruetzy (2016):Con esta estrategia, el trabajador prorroga su trabajo o lo lleva a cabo con mucho más tiempo del que realmente es necesario. Un proyecto de larga duración es ideal para esta estrategia. Sería posible acabar la tarea en menos tiempo del fijado el jefe. Pero, ¿por qué hacerlo rápido cuando uno puede estar más tranquilo en el trabajo y, supuestamente, mejor?
Mediante la aplicación de esta estrategia el colaborador puede simular que está copado de trabajo, lo que hará pensar que trabaja muy duro simulando su identificación con la empresa pero lo único que hace es buscar tiempo libre para realizar otras actividades.
La estrategia de compresión del trabajo
Al respecto, Gruetzy (2016) explica que:Comprimir significa trabajar de modo eficiente y concentrado en una tarea, en lugar de dedicarle mucho tiempo de manera ineficiente. El objetivo de la estrategia es acabar el trabajo lo antes posible y retrasar la entrega hasta la fecha marcada por el jefe. De este modo, el trabajador consigue suficiente tiempo para dedicarlo a sus cosas privadas o para conversar con los compañeros de trabajo.
La aplicación de esta estrategia es muy común en los colaboradores de las empresas, esta permite tener tiempo libre para dedicarse a asuntos privados o para charlar tranquilamente con sus compañeros de trabajo. Según Cabrera, (2014), otro tipo de estrategias que aplica un colaborador para dar la impresión que está trabajando son:
Documentos: Consiste primordialmente en colocar documentos sobre el escritorio dando la sensación a su jefe y compañeros de estar ocupado.
Pantalla: Similar al anterior consiste en colocar algún archivo en la pantalla del computador que al igual provoque la sensación a su jefe y compañeros de que el trabajador se encuentra ocupado en sus tareas.
Pseudoentrega: El trabajador es el primero que llega y el último que se marcha de la oficina.
Compresión: Puede realizar la función que se le asignó más rápido y no lo manifiesta para disponer de tiempo libre para sus tareas personales.
Laminamiento: Solicita más tiempo del necesario para realizar una determinada tarea, con ello también logra disponer de tiempo libre para sus tareas personales.
Obstaculización: No acepta ayuda de los compañeros para que lo apoyen en la realización de una tarea, evitando que descubran en que status está la tarea, además que esto propiciaría que culminara más temprano la misma.
Home-Office-Link (HOL): También conocida como "maletín fantasma", consiste en llevarse documentos, informes, carpetas (en un maletín) para su casa con el decidido objetivo de dar la sensación de compromiso y entrega con la empresa u organización.
Pseudoburnout: Continuamente se queja de lo agobiado que se encuentra con la cantidad de trabajo que tiene asignado.
Ruido: Durante la jornada laboral moviliza documentos, imprime documentos, solicita suministros e implementos de oficina para aparentar la sensación que está trabajando intensamente.
Estas estrategias pueden ser utilizadas por los colaboradores para dos razones: mantener el trabajo lo más distanciado posible y para conseguir tiempo libre en el puesto de trabajo y poder utilizarlo para sus intereses personales.
Relación entre Boreout y Burnout
El boreout y el burnout aunque tengan significados muy diferentes, pues, ambos mantienen una estrecha relación, es decir, se tienen cierta relación de parentesco. Según Rothlin y Werder, (2009):Quien padece de burnout esta estresado, tiene demasiado trabajo y se sacrifica hasta la extenuación por la empresa y por su empleo. Para los afectados de boreout, en cambio, la palabra estrés no existe y nunca se les pasaría por la cabeza la idea de dejarse la piel en el trabajo. De hecho, la mayoría de las veces no saben qué hacer. En común tienen muchos de los síntomas que se ponen de manifiesto como resultado de una situación insatisfactoria en el puesto de trabajo. Contemplemos al burnout y boreout como partes constituyentes de un sistema. El sistema es un equipo que está constituido por un jefe y sus empleados. Este equipo tiene que ejecutar una determinada cantidad de trabajo.
Algunas personas del equipo de trabajo, tienen tendencia a trabajar más de lo que realmente deberían. Y de este modo también descargan de trabajo a sus colegas. Con el tiempo se agobian de tal modo que empiezan a padecer de burnout. Sus colegas, tienen el problema de que queda menos trabajo sobrante para ellos. Empiezan a aburrirse, están infra-exigidos y desinteresados. Y utilizan el tiempo que les queda libre para asuntos privados, que al principio les proporcionan más satisfacción: navegar por internet, jugar, hacer llamadas y leer un libro, o incluso escribir. Padecen, en fin, de boreout.
Al mismo tiempo empiezan a transmitir la impresión de estar siempre ocupados. El objetivo es mantener lo más alejado posible, el trabajo adicional. Porque, al menos al principio, les gusta disponer de este nuevo tiempo libre: disfrutan del dulce veneno de la “ociosidad”. La mayoría de veces como parecen muy ocupados, reciben menos trabajo, y este trabajo que se acumula es ejecutado también por los trabajadores estresados, que de este modo se estresan aún más. Así se produce un círculo vicioso que se retroalimenta y, a través de la conducta de las personas involucradas, desarrolla una dinámica propia.
La conducta del colaborador que padece de burnout influye en la conducta del colaborador que padece de boreout, en otras palabras podemos decir que el estrés del que padece burnout condiciona el aburrimiento del colaborador que padece de boreout y viceversa, como vemos, entre los dos existe una relación de causa - efecto.
Prevención del Boreout
La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y el Observatorio de Riesgos Psicosociales de la Unión General de Trabajadores (UGT) recomiendan los siguientes puntos para prevenir el Boreout en los trabajadores:• Mejorar el clima laboral promoviendo el trabajo en equipo.
• Aumentar el grado de autonomía y control en el trabajo.
• Definir claramente las funciones y el rol de cada trabajador en la organización.
• Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
• Facilitar los recursos necesarios para el correcto desarrollo de la actividad.
• Mejorar las redes de comunicación y promover la participación de los trabajadores en la organización.
• Fomentar la flexibilidad horaria.
• Fomentar las relaciones laborales y la comunicación ya sea formal e informal.
• Intervención sobre el trabajador.
• Programas dirigidos a la adquisición de destreza en la mejora del control de las emociones y la resolución de problemas.
• Desarrollo de conductas que eliminen o neutralicen las consecuencias negativas del boreout.
La aplicación de estas estrategias es una ayuda para que los colaboradores no padezcan de Boreout, pero siempre hay que tener en cuenta que una correcta selección de personal ayudaría mucho para que el nuevo personal que ingresa a la institución sea un colaborador potencial el cual sepa que es lo que tiene que realizar y así no se sienta frustrado. Satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. La moral industrial es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos observables hacia la meta y participación individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta. La moral industrial puede definirse como la posesión de un sentimiento por parte del empleado, de verse aceptado y permanecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en convivencia de esas finalidades.
Un colaborador se sentirá satisfecho laboralmente cuando éste se identifique con la organización para la cual trabaja, generando una actitud optimista y motivadora para que de esta manera, realice sus funciones, generando un buen clima laboral y un desempeño excelente. La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
La satisfacción laboral es una respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos.
Motivación
Solana (1993), dice que “la motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera”. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Es importante estar motivados si se está trabajando en una empresa, ya que si existe la motivación, se desempeñará un trabajo eficiente, lo cual, las empresas de hoy buscan en los colaboradores que ingresan a sus instalaciones a prestar sus servicios, buscan resultados, y eso solo lo conseguiremos si la motivación se encuentra presente.Se puede apreciar que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estima social, autorrealización, curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante. (Solana, 1993).
Con lo anterior expuesto, el colaborador ha llegado a un desarrollo personal y profesional para la ejecución de cualquier actividad y, por tanto, también lo es para el desempeño de sus tareas en el contexto laboral. En este ámbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicará aún más en las tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.
CONCLUSIÓN
Aunque pueda parecer que el empleado que sufre Boreout es simplemente un vago, en realidad se trata de un fracaso en la política de recursos humanos de la empresa. Las buenas prácticas en la gestión de personal son importantes para el futuro desarrollo de este fenómeno entre los empleados. De esta manera, un proceso de selección correcto va a permitir la incorporación de un candidato adecuado y va a repercutir sobre su desempeño futuro. Cuando se habla de un proceso de selección correcto, se habla de un proceso que tiene en cuenta tanto las necesidades del puesto de trabajo, las necesidades del trabajador y las necesidades de la organización.Una buena gestión de personas conlleva tener actualizadas las cargas de trabajo en función del tipo de tareas que se realizan y tener en cuenta la importancia del líder a la hora de minimizar el impacto del Boreout en la empresa. Es una garantía de salud en la compañía mantener al trabajador motivado y poder influir en su actividad de manera positiva.
Para finalizar, se tiene que el boreout es un síndrome que padecen aquellas personas que se ven sometidas a una ocupación por debajo de sus capacidades que les provoca problemas de motivación, concentración y temor, por una creciente desconfianza de sus posibilidades. No cabe duda que este síndrome afecta a aquellas personas que realizan tareas repetitivas, cuando no hay delegación y cuando el trabajador no sabe cuáles son sus funciones a realizar es por ello que el trabajador recurre a otras actividades como; navegar por internet, hablar por teléfono, chatear o simplemente no hacer nada y esperar que sea la hora de salida.
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